Hace unos días leí un artículo publicado por la firma consultora McKinsey & Company, llamado “Motivando a las Personas: Yendo más allá del Dinero”[1]. En él, se destacan formas que tienen las empresas de motivar a sus empleados, que no sean monetarias. Se dice que los empleados tienden a apreciar incentivos como el reconocimiento de sus jefes, ser tomados en cuenta por los líderes y oportunidades para liderar proyectos o grupos de trabajo. Sin embargo, en las empresas existe una tendencia a pasar por alto estas consideraciones y por lo general, mantienen planes de incentivos para sus empleados, basados en recompensas, generalmente monetarias como bonos, aumentos de sueldo y otorgamiento de acciones u opciones de acciones de la empresa. Llama la atención que, a pesar de poder estar atravesando crisis económicas generalizadas, como la burbuja inmobiliaria del 2008 en los EE.UU. o la actual situación que atraviesa la Unión Europea, las empresas no hayan logrado ser más creativas para mantener la motivación de sus empleados, con otros métodos más innovadores, como los mencionados líneas arriba.
En casi todas las Organizaciones Sin Fines de Lucro (OSFL), los incentivos económicos como los planteados líneas arriba, son difíciles de encontrar. Y esto puede ser bastante obvio, seguramente una posible respuesta abrumadora del porqué, será que la motivación para un empleado de una OSFL está en la causa de la organización. Y sin duda, esto es cierto. Pero, ¿un empleado en una OSFL sólo se mueve por la causa que promueve? Yo creo que no es la única, pero si un componente importante.
¿En concreto, cómo se motivan los Empleados de las OSFL? Dependerá en mi opinión, de cómo se gestionen los tres componentes de la motivación intrínseca, planteadas por Pink. Y veo a través de este planteamiento, una enorme oportunidad para las OSFL, de replantear sus estrategias de selección y retención de talento. Y esto, por una razón muy simple: estratégicamente se aleja de la opción de incentivar monetariamente o no a sus empleados, y los dilemas que eso conlleva. O de limitarse a usar la presión y control para cumplir metas. Analicemos la oportunidad a través de un ejemplo. Este ejemplo si bien aparece nombres ficticios, corresponde a un caso real.
Dolores es una socióloga que viene trabajando en una reconocida OSFL, llamada Juventud y Esperanza, dedicada a la promoción del empleo y emprendimiento en el segmento de jóvenes. Ella recibe un sueldo considerado aceptable en el mercado. Sin embargo está desmotivada. Su trabajo se ha vuelto rutinario, limitado a analizar fichas de candidatos a recibir fondos semillas para iniciar pequeños negocios. Su jefe, Pedro, está preocupado porque tiene metas que cumplir de colocación de estos fondos semillas (que provienen de un cooperante internacional) y sabe que tiene un cuello de botella en el proceso de revisión de casos, que tiene a cargo Dolores. Este proceso de revisión se ha puesto muy lento y las demás áreas que dependen de los resultados de la misma, ya están reclamándole a Pedro. Pedro tiene la alternativa de plantearle un incentivo monetario a Dolores: un bono de 20% de su sueldo si es que logra cumplir con la meta en el plazo establecido. ¿Es éste el mejor camino para recobrar la motivación de Dolores?
En mi opinión, no lo es. El efecto puede ser desastroso. Dolores, si valora el incentivo económico, lo reclamará cada vez que tenga metas que cumplir, generando una situación poco sostenible en términos financieros y de posible conflicto con otros colegas que reclamarán lo propio, deteriorando el clima interno de la organización.
En primer lugar se debe analizar el perfil de Dolores (una práctica que en general no se puede pasar por alto en cualquier organización).
A través de una decisión bastante simple, se soluciona una situación que si se optaba por la alternativa del incentivo económico, no iba a ser sostenible, y si se optaba por la presión y control, se perdía a una empleada, que nunca pudo demostrar todo su potencial.
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