Esta tendencia puede modificar los planes de sucesiones en las empresas(Elcomercio.pe).- Una nueva tendencia aparece en el mercado. En los últimos años son cada vez más los trabajadores que a los 55 años optan por retirarse de sus empresas para emprender proyectos personales.
Según Ernesto Rubio, gerente general de Right Management, esto no solo se da en los mandos altos, sino también en todos los niveles de las organizaciones.
Pero en otras ocasiones el retiro antes de los 65 años –edad en la que un trabajador puede jubilarse– no solo responde a intereses propios del colaborador, sino más bien a los de la empresa.
Estos escenarios llevan a Rubio a pensar que puede haber un gran cambio en los planes de sucesión que actualmente tienen implementadas algunas empresas locales.
LOS PERFILES
Cuando un colaborador se retira de la empresa, el empleador debe poner en el menor tiempo posible al mejor reemplazo para no descuidar su productividad.
Sin embargo, en la realidad son muy pocas las que pueden cumplir esta meta al no tener implementados planes de sucesión.
Estas herramientas permiten a las organizaciones tener un registro no solo de los perfiles de cada uno de los puestos, sino también de las personas que podrían ocuparlos.
Gisela Medina, consultora organizacional de Perfil, explica que estos planes –también– buscan el desarrollo de las personas.
“Antes un trabajador se podía quedar en un mismo puesto por muchos años y no se preveía que esto lo podría llevar a renunciar. Ahora sí, y lo que se hace es permitir a los trabajadores crecer profesional y personalmente para asumir cargos mayores”, explica.
Pero para lograr este cometido hay algunos requisitos previos. El primero será identificar a los posibles candidatos que reemplacen a las personas que ocupan los puestos claves y vitales para el desarrollo de la organización. Esto se puede lograr a través de pruebas de aptitud o con otros mecanismos.
No obstante, no todos los ‘elegidos’ tendrán el mismo futuro. Medina comenta que dependiendo del perfil algunos podrán ocupar puestos claves, mientras que otros podrían servir de ‘backup’ en caso de alguna salida de personal.
Entonces, los procesos de selección nos permitirán saber no solo qué puestos ocuparán, sino también cuándo y cómo lo harán.
Pero el problema que pueden presentar algunas empresas antes de hacer esta selección es no delimitar bien cuáles son las competencias requeridas para cumplir de forma idónea los puestos claves. También es necesario tener en claro la filosofía y valores de la organización.
Luego de este primer paso, se requiere formar y preparar a los candidatos. Para esta tarea, Rubio recomienda contar con el apoyo de los superiores de estos trabajadores y los mismos colaboradores a reemplazar. Los métodos por utilizar podrían ir desde el ‘mentoring’ hasta el ‘coaching’.
En este marco será necesario implementar un buen plan de incentivos que asegure a la empresa que estos nuevos talentos no se irán.
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