AMPE y MINTRA suman esfuerzos para promover empleo digno a nivel nacional

Con la finalidad de contribuir a la generación de nuevos puestos de trabajo a nivel nacional, la Asociación de Municipalidades del Perú (AMPE) y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (Mintra), suscribieron un “Acta de Entendimiento”.
El documento suscrito por el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, Rudecindo Vega Carreazo y el presidente de la AMPE y alcalde provincial de Trujillo-La Libertad, César Acuña Peralta, detalla que los gobiernos locales participarán activamente en el desarrollo de los programas que impulsa el Mintra como : “Trabaja Perú”, “Vamos Perú”, “Jóvenes a la Obra” y “Perú Responsable”.
El programa “Trabaja Perú” pondrá en marcha proyectos de inversión, con el apoyo de las municipalidades provinciales, lo cual permitirá generar nuevos puestos de trabajo en todo el territorio nacional. Mientras que el programa “Jóvenes a al Obra”, busca crear empleos para jóvenes de 15 a 29 años con el objeto de insertarlos laboralmente.

El objetivo de “Vamos Perú” es brindar certificación al trabajador que cuenta con amplia experiencia. Para ello se trabajará con institutos superiores y universidades emblemáticas de la zona y “Perú Responsable”, incentivará en las empresas privadas la generación de nuevos puestos de trabajo, mediante mecanismos como canje de obras por impuestos o trabajo por impuestos, entre otros.
Los titulares de ambas instancias se comprometieron a impulsar la implementación de la “Ventanilla única” en las municipalidades en materia laboral.
El Mintra firmó similares acuerdos la Red de Municipalidades Rurales y Urbanas del Perú (Remurpe) y la Asociación de Mancomunidades. La actividad se realizó en la sede del Ministerio de Trabajo ubicado en la Av. Salaverry N°655 Jesús María. (Rocío Quispe García)

Búsqueda de empleo después de los 40

Las posibilidades laborales para un adulto desempleado, cuya edad supera las cuatro o cinco décadas, son más sombrías que para un joven.

(Perú 21).- Aunque la edad de jubilación legal en Perú es 65 años, parece haber una regla intrínseca que no está escrita en ningún contrato, por ser discriminatoria, pero que se aplica a rajatabla de forma silenciosa.
No hay mejor prueba que los avisos en los periódicos solicitando –siempre– jóvenes para determinado puesto de trabajo. “Para nadie es un secreto que las oportunidades de empleo son escasas para las personas mayores de 40 años; sin embargo, la edad no debería ser vista como un impedimento sino como un atributo para los postulantes”, afirma Ernesto Velarde, country manager de Trabajando.com.
De acuerdo con cifras del Instituto Nacional de Estadística e Informática, solo entre diciembre de 2010 y febrero de 2011, unos 6,800 adultos de 45 años a más salieron del mercado laboral. “A pesar de la prohibición legal de cualquier tipo de discriminación laboral, es muy común que ocurra y no se denuncie”, dice Velarde.
HAY QUE DIFERENCIARSE. No se deprima si está atravesando una situación similar. La sicóloga laboral, Suyin Palma, explica que tanto jovénes como adultos tienen las mismas oportunidades. “La diferencia está en cómo nos presentamos”, asegura.

Para empezar, es recomendable tener buenas referencias que reflejen que usted es un buen profesional y que la empresa se verá beneficiada con su contratación. Demuestre, además, que la experiencia de una persona madura frente a alguien que recién ha salido de la universidad no solo ahorrará costos en capacitación, sino también aportará estabilidad a la organización.

Aprochicama y Municipalidad Distrital de Rázuri se unen para promover el empleo juvenil en Puerto Malabrigo

Puerto Malabrigo, La Libertad.- con la finalidad de Promover el empleo juvenil en el distrito de Rázuri. La Asociación de Productores de Aceite y Harina de Pescado de Puerto Malabrigo, (APROCHICAMA), y la Municipalidad Distrital de Rázuri, se unieron para impulsar la capacitación e inserción laboral de los jóvenes de entre 16 a 24 años de edad, a través de los programas sociales del Ministerio de Trabajo (MINTRA), Pro Joven y Revalora Perú. Informó, la representante de APROCHICAMA, Lic. Erika Aguilera Rodríguez.
Erika Aguilera, precisó que APROCHICAMA, en alianza estratégica con la comuna edil de Rázuri, y en coordinación con los programas sociales Pro Joven y Revalora Perú, a cargo del MINTRA; se lanzó una convocatoria en Puerto Malabrigo, dando como resultado la inscripción de 50 jóvenes para el programa Pro Joven y 60 para el Programa Revalora Perú.
Asimismo, Aguilera Rodríguez, indicó que APROCHICAMA, está aportando las movilidades ida y vuelta para trasladar a los jóvenes del distrito de Rázuri, hacia los centros de estudios de la ciudad de Trujillo donde se dictaran los cursos de capacitación e inserción laboral.

La representante de APROCHICAMA, dijo que los centros de estudios donde se desarrollara los cursos de capacitación e inserción laboral serán: Senati, Sencico, Cenfotur, etc.
Del mismo modo, Erika Aguilera destacó que los jóvenes que participarán en el programa Pro Joven serán capacitados en carreras técnicas como logística, telemarketing, informática para negocios, manejo de maquinaria textil, etc.
Por otro lado, Aguilera Rodríguez dijo que APROCHICAMA, tiene el firme compromiso de continuar apoyando a corto plazo, la capacitación de los jóvenes en carreras de gastronomía, hotelería, ya que el distrito de Rázuri, es una zona turística, conocida por la ola izquierda perfecta más larga del mundo.
“Las acciones que despliega APROCHICAMA, en la jurisdicción del distrito de Rázuri, se enmarca, en un plan de trabajo de responsabilidad social, y sobre todo en concordancia con el plan de desarrollo concertado del distrito, de esta manera apoyamos el desarrollo sostenible”, concluyó, Erika Aguilera.
LEYENDA FOTO: APROCHICAMA, en alianza estratégica con la comuna edil de Rázuri, y el Ministerio de Trabajo, promueven el empleo juvenil en Puerto Malabrigo.

El currículum tiene que ser perfecto: Inés Temple te dice cómo hacerlo

El documento no debe tener más de dos páginas. Lo primero que se debe colocar son los datos de contacto

(El Comercio).- Inés temple, presidenta ejecutiva de DBM Perú y DBM Chile, asegura que el currículum vitae que un profesional presenta al momento de solicitar empleo debe ser ni más ni menos que perfecto, 100% veraz, sin ninguna exageración ni omisión voluntaria.
En consecuencia, realizó las siguientes recomendaciones al momento de construirlo.

=> El documento no debe tener más de dos páginas (página y media es lo ideal).
=> Lo primero que se debe colocar son los datos de contacto: nombre, teléfonos, correo electrónico (con un nombre decente).
=> A continuación colocar una descripción personal breve de cuatro líneas como máximo.
=> Detallar la experiencia laboral empezando por el trabajo más reciente y hacia atrás.
=> Se debe colocar una descripción de la empresa, el cargo que se tuvo, las tareas que se desempeñaron y los logros obtenidos.
=> Por último, se debe colocar el resto de información personal: educación, edad, idiomas y hobbies.
Las recomendaciones fueron hechas durante una entrevista transmitida en vivo por elcomercio.pe.

Más de 400 trujillanos se beneficiarán con servicios gratuitos del MTPE

(ANDINA).- Más de 400 trabajadores de Trujillo accederán a los servicios gratuitos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) durante la Semana del Empleo que se celebra en el departamento de La Libertad desde hoy hasta el 3 de diciembre.
Así, el MTPE ofrece asesoría en búsqueda de empleo, orientación vocacional e intermediación laboral, cuál es la manera correcta de tributar e información sobre cómo acceder a los programas de capacitación Projoven y Revalora Perú, entre otros servicios.
La Semana del Empleo, que se lleva a cabo en el centro cultural Víctor Raúl Haya de la Torre, fue inaugurada por el director regional de Trabajo de La Libertad, José Ferradas Caballero; la directora general del Servicio Nacional del Empleo del MTPE, Rosario Villafuerte Bravo; y el director del centro cultural, Samuel Hooker Noguera.
En lo que va del año, más de 1,000 personas de La Libertad se beneficiaron con los talleres de Asesoría de Búsqueda de Empleo (ABE) y cerca de 2,000 se inscribieron en la bolsa de trabajo para conseguir empleo.

Qué hacer para que no te falte “chamba”

El mercado laboral ha cambiado y exige nuevas competencias a los profesionales. Una guía para ser siempre ‘empleables’.

(Perú 21).- “El esquema de trabajo para toda la vida es un resto arqueológico. El paradigma: sácate buenas notas y esfuérzate para entrar a una buena compañía ha sido dejado atrás hace 20 o 25 años”, comenta Inés Temple, presidenta ejecutiva de DBM Perú.
Hoy en día, los empleos son una relación de doble vía pues se mantendrá mientras ambas partes (empleado y empleador) estén satisfechos. “Nos emplearán en la medida que agreguemos valor, contribuyamos al resultado, generemos logros concretos, nos llevemos bien con los colaboradores y, en especial, con el jefe”, anota.
No es la única receta. En su libro Usted S.A. Empleabilidad y Marketing Personal, Temple resalta que ser un destacado profesional, contar con una formación de primera y haber laborado en las mejores empresas no es suficiente para ser considerado ‘empleable’.
PARA SER ATRACTIVO. Las personas con la capacidad o facultad para mantener o mejorar su puesto de trabajo actual o lograr uno nuevo, de igual o mejor satisfacción personal y profesional, son ‘empleables’, es decir, son siempre atractivos en el mercado local.

Quienes logran esa condición eligen dónde trabajar, subraya la ejecutiva. “Siempre tendrán varias alternativas de trabajo y las empresas exitosas y modernas competirán entre ellas para tenerlos o retenerlos”, sostiene.
Un aspecto que no se debe descuidar es que, a pesar de que se trabaje para terceros, un profesional nunca deja de ser empresario. ¿Cuál es el negocio? Su propia carrera.
No se debe esperar a quedar fuera del mercado –ser despedido o renunciar por algún desacuerdo– para preocuparse por estos aspectos. A diario, generamos impresiones, no solo con la gente nueva. Preocupémonos por nuestra marca: nosotros.

Certificado de antecedentes penales ya no será necesario para postular a un empleo

Oficializan norma de aplicación en sectores público y privado

Lima (ANDINA).- A partir de mañana, los postulantes a un puesto de trabajo en los sectores público y privado ya no tendrán que presentar su certificado de antecedentes penales, y solo bastará llenar una declaración jurada simple, en caso el aspirante no registre tales antecedentes.
Ello en virtud a la Ley de Simplificación de la Certificación de Antecedentes Penales en Beneficio de los Postulantes a un Empleo, norma que fue publicada hoy en el boletín de Normas Legales del Diario Oficial El Peruano.
La norma precisa, sin embargo, que en caso de que el postulante salga elegido en el cargo y el empleador quiera comprobar sus antecedentes penales, podrá recién exigirle dichos documentos o solicitarlos al Registro Nacional de Condenas del Poder Judicial.
El costo de la certificación de antecedentes penales es determinado por el Poder Judicial, y los costos recaudados por el cobro de ese trámite son destinados única y exclusivamente para la prestación y mantenimiento de dicho servicio.
El dispositivo legal lleva las firmas del presidente de la República, Alan García; y del titular de la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM), José Antonio Chang Escobedo.

Empleo para personas con discapacidad es un tema pendiente, afirman

Michael Urtecho, presidente de la Comisión de las Personas con Discapacidad del Congreso, dijo en RPP Noticias que la empresa privada está mucho más concientizada con el tema de la discapacidad.

(RPP).- Michael Urtecho, presidente de la Comisión de las Personas con Discapacidad del Congreso de la República, afirmó que la mayor incomodidad para esta parte de la población es la falta de oportunidades laborales, aunque reconoció que en los últimos seis años este colectivo de peruanos está teniendo mayor presencia en todos los niveles del Estado.
Señaló en diálogo con RPP Noticias, que la Ley General de las Personas con Discapacidad contempla el pago de multas de parte a instituciones públicas que no cumplan con respetar una cuota del 3%, para la contratación de estos ciudadanos.
"En el Congreso estamos al 2.6% y en otras instituciones no llegan siquiera al 0.5%. Este es el tema de mayor incomodidad", expresó sin embargo.
Dijo que para el tema de presupuesto, el Parlamento dispuso una norma para que las municipalidades inviertan hasta el 0.5% de su presupuesto en accesibilidad.
Por otro lado, felicitó la iniciativa de la empresa privada que está mucho más concientizada con el tema de la discapacidad que el sector público. Señaló que ofrecen en mayor proporción, puestos laborales y tienen iniciativas como concursos. "Eso lo resalto y lo felicito", expresó Urtecho.

Más trabajadores optan por retirarse antes de los 60 años

Esta tendencia puede modificar los planes de sucesiones en las empresas

(Elcomercio.pe).- Una nueva tendencia aparece en el mercado. En los últimos años son cada vez más los trabajadores que a los 55 años optan por retirarse de sus empresas para emprender proyectos personales.
Según Ernesto Rubio, gerente general de Right Management, esto no solo se da en los mandos altos, sino también en todos los niveles de las organizaciones.
Pero en otras ocasiones el retiro antes de los 65 años –edad en la que un trabajador puede jubilarse– no solo responde a intereses propios del colaborador, sino más bien a los de la empresa.
Estos escenarios llevan a Rubio a pensar que puede haber un gran cambio en los planes de sucesión que actualmente tienen implementadas algunas empresas locales.

LOS PERFILES
Cuando un colaborador se retira de la empresa, el empleador debe poner en el menor tiempo posible al mejor reemplazo para no descuidar su productividad.
Sin embargo, en la realidad son muy pocas las que pueden cumplir esta meta al no tener implementados planes de sucesión.

Estas herramientas permiten a las organizaciones tener un registro no solo de los perfiles de cada uno de los puestos, sino también de las personas que podrían ocuparlos.
Gisela Medina, consultora organizacional de Perfil, explica que estos planes –también– buscan el desarrollo de las personas.
“Antes un trabajador se podía quedar en un mismo puesto por muchos años y no se preveía que esto lo podría llevar a renunciar. Ahora sí, y lo que se hace es permitir a los trabajadores crecer profesional y personalmente para asumir cargos mayores”, explica.
Pero para lograr este cometido hay algunos requisitos previos. El primero será identificar a los posibles candidatos que reemplacen a las personas que ocupan los puestos claves y vitales para el desarrollo de la organización. Esto se puede lograr a través de pruebas de aptitud o con otros mecanismos.
No obstante, no todos los ‘elegidos’ tendrán el mismo futuro. Medina comenta que dependiendo del perfil algunos podrán ocupar puestos claves, mientras que otros podrían servir de ‘backup’ en caso de alguna salida de personal.
Entonces, los procesos de selección nos permitirán saber no solo qué puestos ocuparán, sino también cuándo y cómo lo harán.
Pero el problema que pueden presentar algunas empresas antes de hacer esta selección es no delimitar bien cuáles son las competencias requeridas para cumplir de forma idónea los puestos claves. También es necesario tener en claro la filosofía y valores de la organización.
Luego de este primer paso, se requiere formar y preparar a los candidatos. Para esta tarea, Rubio recomienda contar con el apoyo de los superiores de estos trabajadores y los mismos colaboradores a reemplazar. Los métodos por utilizar podrían ir desde el ‘mentoring’ hasta el ‘coaching’.
En este marco será necesario implementar un buen plan de incentivos que asegure a la empresa que estos nuevos talentos no se irán.

Programa Construyendo Perú genera más de 500 empleos temporales en Trujillo

Trujillo, La Libertad (ANDINA).- Más de 500 pobladores de los distritos de Laredo, La Esperanza, Huanchaco y Víctor Larco, en la provincia de Trujillo, La Libertad, accederán a empleos temporales promovidos por el programa Construyendo Perú, del Ministerio de Trabajo.
Los beneficiarios participarán en tareas de nivelación y mantenimiento de vías, limpieza y arborización. El trabajo durará dos meses a partir del 18 de octubre.
Esta iniciativa se lleva a cabo tras la firma de un convenio con los núcleos ejecutores correspondientes.
Como primer paso para la selección se evalúa a los postulantes para conocer si son de bajos recursos. Luego de formarse el núcleo ejecutor, se le otorga la facultad para los proyectos en sus jurisdicciones con el financiamiento destinado por el programa.
Pedro Toribio Reyes (58), poblador del sector Ciudad de Dios, en Laredo, destacó la labor del programa al considerar que ayudará a generar ingresos económicos y paliar el costo de vida.

¿Cómo elegir al personal idóneo que beneficie a nuestras organizaciones?

La crisis económica ha desvelado una urgente necesidad para las compañías: atraer o retener a los talentos, aquellos capaces de lidiar con los cambios tecnológicos y organizacionales del presente

(Elcomercio.pe).- Lidiar con el talento ha sido y siempre será desafiante. ¿Por qué en estos días todas las organizaciones están tan preocupadas (e incluso desesperadas) por este tema? Siempre ha habido gente talentosa, pero con el tiempo, el talento ejecutivo dejó de ser un asunto fácilmente gestionable desde recursos humanos para convertirse en un tremendo problema que tiene un impacto enorme en la sustentabilidad futura de una firma.
La crisis financiera y económica del 2008-2009, que ha generado una baja en los mercados mundiales no vista desde la década del 30, podría tener consecuencias aún no percibidas para la manera en que trabajamos, nos organizamos y competimos. Y la gestión del talento de seguro será moldeada por la forma en que las empresas terminen lidiando con la presente crisis. Ha emergido un nuevo contexto de negocios, caracterizado por cambios en el modo en que se organizan las empresas y las transformaciones demográficas.

CAMBIO DE GENERACIÓN
Estas alteraciones fueron moldeadas por una aceleración en el cambio en las dimensiones económica, social, tecnológica y política. Para lidiar con ello han salido varios diseños organizacionales como la empresa ágil o virtual; la organización en red; la firma innovadora; la firma adaptativa; la empresa ‘caórdica’ (fusiona caos y orden); y la organización flexible.

Sin importar el nombre, será importante entender cómo las empresas deberán organizarse para adaptarse a contextos competitivos y turbulentos como el que detonó la última crisis financiera. Por ello, las organizaciones necesitarán combinar cambios en la estructura (más descentralización operativa que incremente la flexibilidad de respuesta y reducción de capas de gestión para evitar inercias innecesarias, entre otros), cambios en los procesos (más comunicación horizontal, inversiones en tecnología e innovaciones en recursos humanos) y en los límites organizacionales (tercerización de actividades y alianzas estratégicas).
Además de ello, los cambios demográficos también aportaron a los desafíos de las empresas en relación al talento. Los ‘baby boomers’ (nacidos entre 1946 y 1964) se encaminan a la jubilación, la Generación X (o Gen X, nacidos entre 1965 y 1980) está exhausta y la Generación Y (Gen Y, nacidos entre 1981 y 1995) o del Milenio no parece preocuparse por los valores de las generaciones anteriores.
Si bien antes de la década del 80 los empleados valoraban la estabilidad, las grandes transformaciones corporativas de esos años destruyeron la lealtad hacia las compañías. Por eso durante el ‘boom’ de las puntocom en los años 90 se produjo un aumento en las oportunidades de trabajo y el cambio frecuente de empleo se convirtió en una parte importante en la carrera de una persona: dejó de ser sinónimo de fracaso. Asimismo, si bien los ‘baby boomers’ y los Gen X fueron criados con principios como el compromiso con una empresa, el ascenso interno y la idea de un trabajo de por vida; los Gen Y aspiran a la autogratificación y al disfrute instantáneo.
La estabilidad previa fue reemplazada por la complejidad y las constantes crisis han destruido toda posibilidad de seguridad laboral; por lo tanto, sigue decreciendo el compromiso de los empleados con las organizaciones, con un cambio hacia el compromiso consigo mismos.
¿Qué pasará con las estrategias de las empresas para la gestión del talento? ¿Cuál es el próximo enfoque hacia la gestión del talento? A continuación se sugieren algunas tendencias que las empresas deberían observar si quieren adaptarse exitosamente al nuevo contexto.

1) Adaptar la organización a los nuevos talentos.
Luego de la crisis, la Gen Y vuelve a la carga. En muchas ocasiones los ejecutivos quedaron pasmados cuando por primera vez se toparon con la actitud laboral y la aparente arrogancia de los Gen Y. Sin embargo, esas percepciones son comunes a toda la nueva generación. Sus altas expectativas laborales en materias de sueldo, flexibilidad, ascensos rápidos y tiempo libre se basan en la creencia de que pueden ser selectivos. ¿Por qué? Hay dos respuestas posibles. Primero, los Gen Y son conscientes de que los ‘baby boomers’ se acercan a su jubilación y que habrá vacantes por llenar. Segundo, esta generación está compuesta básicamente por los hijos de los ‘boomers’ y ha visto cómo sus padres entregaron su tiempo y vida a empresas que los traicionaron con las múltiples reducciones, reorganizaciones y racionalizaciones en ellas.
Los Gen Y pueden aportar a las organizaciones capacidades nuevas que resulten importantes cuando se intensifique la competencia y los mercados estén agitados: pueden trabajar muy duro si están comprometidos con un proyecto, son buenos realizando varias tareas a la vez y son diestros con la tecnología de Internet.
Las firmas deben tener en cuenta que esta generación puede preferir renunciar a sus organizaciones antes que hacerlo a la autonomía y la libertad. Sin embargo, están empezando a aparecer más alternativas en la decisión entre tolerar un ambiente laboral tóxico o salir corriendo. El desarrollo de los espacios de trabajo compartidos por 20 personas que se juntan a trabajar es visto por los Gen Y como una alternativa a la vida corporativa. Al fomentar un entorno laboral más estimulante y creativo, estos espacios compartidos de trabajo han impulsado una mayor motivación, y como resultado empresas como Yahoo! están empezando a patrocinar a algunos de ellos. Ese tipo de innovaciones en el entorno laboral puede ser una noticia particularmente buena para la generación más joven de trabajadores, y una señal de alerta para aquellas compañías incapaces de adaptarse a la inclusión de los necesarios Gen Y en su cultura organizacional.

2) Reformular el mapa de competencias para contratar al mejor talento.¿Cuáles son las mejores competencias que podemos usar para evaluar el talento? Nadie lo sabe, pero todos tienen una lista de competencias deseables. Sin embargo, en la mayoría de los casos esas listas no sirven de nada, pues la mayor parte de las firmas gasta montones de dinero en consultorías, talleres y estudios piloto para descubrir los atributos centrales de la organización. Como resultado, las competencias centrales que supuestamente deberían ser una fuente de ventaja son las mismas de las otras compañías, aunque con nombres ligeramente distintos.
En definitiva, la pregunta que hay que hacerse es si la lista de competencias centrales de la firma le ayuda a contratar y desarrollar a su mejor talento. Para identificar altos potenciales, Royal Mail, la empresa de correos británica y primer empleador del Reino Unido, está utilizando indicadores que otorgan información predictiva sobre la capacidad de las personas de alcanzar más y mayor crecimiento. Estos indicadores están basados en tres agilidades: la agilidad estratégica, la emocional y la de aprendizaje. La estratégica se refiere a la habilidad de pensar conceptualmente y manejar complejidad. La agilidad emocional se basa en la habilidad de manejar las emociones e influenciar a otros. Finalmente, la agilidad de aprendizaje indica la capacidad de la persona de lograr un nivel superior de aprendizaje que requiera un esfuerzo extra.
Las compañías necesitan identificar aquellas competencias que les permitirán diferenciarse y que deberán ser utilizadas para mejorar el proceso de contratación, de modo que el talento sea detectado, contratado y haga una diferencia en la organización poscrisis.

3) Hacia la nueva gestión del talento.
Para llevar una estrategia de talento a la práctica, la organización poscrisis debe abordar la pregunta acerca de quién estará a cargo de este proceso. El sentido común podría indicar que el departamento de recursos humanos, pero el sentido común no siempre es el mejor evaluador. En realidad, la implementación de una estrategia para el talento debería ser realizada en todos los niveles de la organización, por lo que la alta dirección de la firma debería liderar el camino y ser seguida por todos los demás.
No subestimo en absoluto el valor ni el ‘expertise’ de los departamentos de recursos humanos, pero la nueva mentalidad que se requiere tras la crisis exige el compromiso de toda la organización, empezando desde arriba, pues es imperativo que el CEO y el equipo de alta dirección tengan una agenda de talento.

4) Un nuevo modelo para la retención de los talentos.
La retención puede ser definida como el esfuerzo de un empleador por conservar a los trabajadores deseables para cumplir con sus objetivos de negocios. Esta requiere un pensamiento de largo plazo y una planificación creativa. La mayoría de los programas de retención de empleados anteriores a la crisis se enfocaba en desarrollar paquetes de beneficios atractivos en el corto plazo –vacaciones pagadas, horarios ajustables y compensaciones competitivas, etc.–. Sin embargo, estos ya no son suficientes para abordar los problemas de rotación de personal, y por esa razón estos enfoques impiden que las organizaciones desarrollen una mirada holística a los problemas de rotación y que tengan prácticas eficaces de retención.
Un nuevo modelo de retención debería incluir tres elementos: las compensaciones y recompensas que las empresas usan (y abusan), así como dos conjuntos adicionales de factores que creemos igualmente importantes en los mercados actuales: identidad organizacional que dé a los empleados una sensación de estabilidad y orgullo por pertenecer a la empresa; y carreras y empleabilidad, es decir, la posibilidad de desarrollarse continuamente para ser apetecidos por el mercado.

5) Una visión sistemática de la gestión del talento.
Para que una estrategia de gestión del talento sea exitosa, debería ser tratada como un proceso en el cual la atracción, el desarrollo y la retención estén interrelacionados.
La gente necesita darse cuenta de que la estrategia de gestión del talento debe ser coherente y confiable. Esta gestión poscrisis requiere que las organizaciones eviten la inconsistencia que puede llevar a la esquizofrenia organizacional, la que reduce la confianza en los programas de gestión del talento y finalmente puede ser “mortal” para todo el modelo que se ocupe de este crucial aspecto de la gestión.

Cuba autorizará empleo privado en 178 áreas

LA HABANA (Reuters).- Cuba autorizará el empleo privado en 178 actividades, incluyendo los pequeños restaurantes y el alquiler de viviendas, dijo el viernes la prensa oficial, al emerger los primeros detalles del plan del presidente Raúl Castro para triplicar el sector privado.
Según el diario oficial Granma, el Banco Central estudia ofrecer créditos bancarios para echar a andar pequeños negocios privados, con los que Castro espera absorber los 500.000 trabajadores públicos que el Estado despedirá en los próximos seis meses.
"La medida de flexibilizar el trabajo por cuenta propia es una de las decisiones que el país toma en el rediseño de su política económica, para incrementar niveles de productividad y eficiencia", dijo el periódico del gobernante Partido Comunista.
Actualmente hay unos 143.000 pequeños empresarios en Cuba, la mayoría remanente de un experimento anterior realizado en la década de 1990 en respuesta a la crisis posoviética. Según fuentes del gobernante Partido Comunista, Raúl Castro emitirá 250.000 nuevas licencias.
La lista de actividades autorizadas incluye restaurantes familiares, alquiler de casas, servicios de transporte, payasos, masajistas, cerrajeros, cuidadores de baños públicos, jardineros y zapateros, entre otros.

Entre las nuevas flexibilizaciones para el trabajo por cuenta propia se encuentra la ampliación de 12 hasta 20 sillas en las "paladares", el símbolo de los pequeños restaurantes privados.
La viceministra de Trabajo y Seguridad Social, Admi Valhuerdi, dijo a Granma que se autorizaba también el arrendamiento a los cubanos que tienen permiso de residencia en el extranjero o aquellos que viviendo en la isla viajen fuera del país por más de tres meses.
Pero Granma dijo que el Gobierno no podrá ofrecer insumos a precios mayoristas, un elemento clave para el éxito del nuevo modelo en una nación donde el Estado monopoliza la importación de materias primas.
"Eso no lo vamos a poder hacer en los próximos años. Ahora tenemos que lograr un mercado donde ellos puedan comprar lo necesario aunque sin diferenciar los precios minoristas", dijo el diario citando al ministro de Economía, Marino Murillo.
Granma no dice cuándo comenzarán a ser emitidas las nuevas licencias. Tampoco aclara cuál será la carga fiscal por concepto de impuestos sobre los ingresos, a las ventas, a la contratación de personal y a la seguridad social.
Los impuestos serán determinantes para la rentabilidad de los nuevos negocios. Según un documento del gobernante Partido Comunista filtrado a los medios, oscilará entre un 10 y un 40 por ciento de los ingresos brutos, según la actividad.
El empleo privado "contribuirá también a que el Estado se sacuda una buena parte de la carga de subsidios excesivos, mientras deja en manos no estatales ofertas que durante años asumió a pesar de la difícil coyuntura económica".
El documento dice además que los nuevos empresarios deberán contribuir a la seguridad social con otro 25 por ciento de sus ingresos.

Sueldos de empleados con grado universitario cayeron en S/.96

Los ingresos en las microempresas fueron lo más altos entre mayo y julio. Se redujeron en las medianas y grandes empresas

(Elcomercio.pe).- Un alto nivel de estudios no necesariamente asegura mayores ingresos. Al menos eso se puede desprender del reciente informe del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) en el que se señala que los trabajadores limeños con estudios universitarios percibieron en el último trimestre ingresos mensuales menores en S/.96 (4,9%) frente al mismo período del 2009.
En tanto, los ingresos en el grupo de capitalinos con educación secundaria se han incrementado entre mayo y julio en 8% (S/.61) frente al mismo período del año pasado.
Según Miguel Jaramillo, especialista de Grade, esto se puede explicar tomando de referencia las cifras presentadas en las medianas y grandes empresas.
En ambos grupos –que, de acuerdo con Jaramillo, son las que más contratan a universitarios– el nivel de sueldos ha caído en 8,9% y 0,4%, respectivamente.
Caso distinto es el de las microempresas, las que registraron un alza de 5,5%, es decir S/.44,7. Son estas últimas las que contratan personal sin estudios superiores.
Para Ricardo Vergara, miembro de Sase Consultores, el problema va más allá. La baja calidad de algunas universidades y algunas carreras por la que optan los jóvenes y que tienen poca demanda en el mercado laboral son la causa de los bajos sueldos y el subempleo.

“El problema es que no hay una relación entre lo que pide el mercado y lo que ofrecen las universidades. Al contrario, hay una alta demanda de centros de estudios con baja calidad”, advierte Vergara.

LA PARADOJA AL CRECER
Este escenario laboral se da, paradójicamente, cuando la economía se recupera de manera constante y significativa durante los últimos meses, apoyada en el crecimiento de la demanda interna y esencialmente el alza de las materias primas.
Así, la actividad económica registró un incremento de 11,92% en junio, –la mayor tasa desde setiembre del 2008– y acumuló un crecimiento de 8,17% al primer semestre de este año y convirtió al Perú en uno de los países que más han crecido durante la primera mitad de este año.
Incluso el conservador presidente del Banco Central de Reserva (BCR), Julio Velarde, anunció desde Nueva York que esa institución modificará al alza su estimado de crecimiento para este año, que, en su último reporte, será de 6,6%.
No obstante ello –y como señalaran varios especialistas– existe un efecto estadístico que ha exacerbado el crecimiento económico registrado a la fecha y que, en opinión de la mayoría de especialistas, se ‘aplanará’ en el segundo semestre, ya que durante el primer semestre del 2009 la economía creció muy poco y empezó a recuperarse en la segunda mitad del año pasado. Es decir, es un efecto de base comparativa.

¿Cómo ven el mercado laboral juvenil?

El 75% de consultados en un sondeo cree que las empresas locales aún priorizan la experiencia para contratar a un profesional.

(Perú 21).- La mayoría de peruanos considera que en nuestro país no hay oportunidades de empleo para los jóvenes. En América Latina hay más de siete millones de profesionales entre 15 y 24 años que no tienen trabajo, según la Organización Internacional del Trabajo.
El portal Trabajando realizó un sondeo entre más de dos mil personas y el 75% de los consultados cree que los jóvenes tienen pocas posibilidades de empleo en el Perú, pues las empresas priorizan la experiencia.
Sin embargo, el 38% de encuestados cree que el principal aporte de los jóvenes es la flexibilidad para realizar sus labores y un 28% cree que la capacidad de innovar es el mayor plus que ellos tienen. “Jóvenes no deben dejar pasar la oportunidad de capacitarse y ganar experiencia pronto”, dijo Ernesto Velarde, de Trabajando.com.
Sobre cuál podría ser la principal dificultad que ven las empresas para contratar a jóvenes, el 72% de peruanos considera que es la poca experiencia, un 11% piensa que es la dificultad para seguir las reglas, otro 11% cree que es la falta de organización y responsabilidad. Finalmente, un 6% señala que es el poco compromiso de estos.

“Esta encuesta no presenta cifras alentadoras para los jóvenes. Sin embargo, la preparación y la experiencia son el camino por el cual esas cifras podrán quebrarse. Por ello, los jóvenes deben de aprovechar mejor su tiempo, estudiar y hacer sus prácticas en paralelo”, enfatizó Velarde.

Se viene el cierre de Doe Run al vencer plazo que le dio el Gobierno

La minera a través de un comunicado anunció que podría reiniciar las operaciones después del 27 de julio. En tanto, el Gobierno reiteró que el plazo vence hoy y es ´inamovible´.

(RPP).- El Gobierno le puso como plazo máximo para el reinicio de las operaciones del Complejo metalúrgico de Doe Run en La Oroya (Junín), este 27 julio, según la Ley Nº 29410. El tiempo se cumplió pero la minera ha admitido que ello recién sucedería después de la fecha impuesta.
Por su parte, el Ministerio de Energía y Minas (MEM) ratificó que el plazo es "inamovible", por lo que empezará el proceso de cierre de la compañía.
En tanto, Doe Run a través de un comunicado recuerda que el pasado 14 de julio presentó a sus acreedores una propuesta que incluye el pago del total que adeuda y la constitución de las garantías para el socio estratégico que otorgará el financiamiento.
"Doe Run Perú también está trabajando para enfrentar cualquier proceso concursal ante Indecopi, que ponga en riesgo las garantías a otorgar al socio estratégico, quien financiará la ejecución del plan financiero y comercial, el cual incluye el pago de las deudas a los acreedores", refiere la nota.

Y sigue. "Hasta que cualquier proceso concursal sea llevado ante Indecopi, Doe Run Perú propone al gobierno seguir pagando a sus trabajadores el 70% de sus remuneraciones ordinarias, sin laborar, como lo viene haciendo hasta la fecha".
Finalmente, la metalúrgica ratifica su voluntad de reiniciar las operaciones "tan pronto como los temas mencionados y las preocupaciones de negocio expresadas al gobierno sean resueltas a través del diálogo".

Debe saber que:
Doe Run es la mayor metalúrgica del Perú y una vez fue la sexta exportadora de metales del país.
La minera cuenta con cerca de 2.100 empleados.

Construyendo Perú mejora calidad de vida de pobladores de Paiján

Por: Javier Meregildo Castillo
Paiján La Libertad.- Con una inversión de S/. 63,225.07, el Programa Construyendo Perú - Zonal La Libertad- inauguró en el distrito de Paiján, la construcción de veredas y nivelación de calles en el sector de San Salvador II. La nueva infraestructura mejora el ornato de la ciudad y la transitabilidad de los peatones que por años se mantuvo descuidada.
La ejecución de la obra duró aproximadamente tres meses y dio oportunidad de trabajo a una centena de pobladores la zona, quienes participaron en el desarrollo del proyecto, con la asesoría de personal capacitado del programa social Construyendo Perú.
El responsable del área de supervisión de proyectos de Construyendo Perú – Zonal La Libertad, Ing. José Luis Aguilar, mencionó que con esta infraestructura se mejorará la calidad de vida de los vecinos, incrementará el valor de los inmuebles y se logrará aumentar las actividades productivas de la zona.
Para la inauguración de la obra se contó con la presencia del Sub Gerente de obras de la Municipalidad de Paiján Ing. José Quispe Ramírez, el Teniente gobernador Antonio Vigo Cáceres y la representante legal Sra.: Elizabeth Plasencia Veliz, quien agradeció al programa Construyendo Perú por su interés de involucrarse en proyectos sociales que ayudan a personas de bajos recursos económicos.

Finalmente, los participantes beneficiados con los trabajos, manifestaron su agradecimiento por el empleo temporal y mostraron su interés para participar, de manera conjunta, en otros proyectos que beneficien a toda su comunidad.

El 47% de peruanos está insatisfecho con su trabajo

(La República).- Ver tus esfuerzos recompensados, sentirte valorado y escuchado por tus superiores y compañeros de oficina, es el panorama laboral ideal. Sin embargo, esta realidad está bastante lejana para la mayoría de los trabajadores peruanos, según lo demostró una encuesta realizada por el portal web Trabajando.com.
Al preguntarles a más de 3 mil personas si sentían que su trabajo era valorado, el 47% de los encuestados reconoció que no, mientras que un 33% cree que sólo es reconocido por sus compañeros de trabajo pero no por sus jefes. Sólo el 20% restante tiene la suerte que tanto sus compañeros como superiores aprecien su labor y lo vean como un aporte para la empresa.
Otro antecedente que aporta este estudio es que la gran mayoría de los trabajadores encuestados no se encuentran a gusto en su trabajo, pues señalan que hay diferencias evidentes con el resto de los trabajadores.
Por ejemplo, para un 44% se evidencia en que su sueldo es inferior al de personas de su mismo rango, para un 31% el no sentirse valorado se explica porque no le han otorgado un ascenso o promoción. Para el 25% restante, esta disconformidad radica en que no es considerado en reuniones o en la toma de decisiones.

Para algunos trabajadores, percibir que sus jefes o compañeros reconozcan su labor en la empresa es tan importante que el 88% de quienes no se sienten valorados están dispuestos a buscar un nuevo trabajo, pues la situación los tiene bastante insatisfechos.
Mientras que el otro 12% prefiere no arriesgarse, porque teme no encontrar otra alternativa laboral.
Al consultar al especialista, Ernesto Velarde, country manager del portal Trabajando.com sobre las percepciones de los trabajadores, señaló que “las personas son el principal activo de una empresa, es por ello que lograr que éstas se sientan cómodas y valoradas en su trabajo es fundamental. Lo ideal es darles la confianza y los espacios suficientes para que evidencien todo su potencial. Un trabajador respaldado es alguien motivado y comprometido”.

Obama concede casi 2.000 millones de dólares a empresas solares

WASHINGTON (Reuters).- El presidente Barack Obama, presionado para impulsar la creación de empleo, dijo el sábado que dos compañías de energía solar obtendrán casi 2.000 millones de dólares (unos 1.600 millones de euros) en garantías crediticias para crear hasta 5.000 puestos ecológicos en Estados Unidos.
En su discurso semanal retransmitido por radio e Internet, Obama combinó su anuncio con el reconocimiento de que los esfuerzos para salir de la recesión eran lentos, un día después de que el departamento de Trabajo informara de que la contratación privada en junio creció en 83.000 empleos.
"Va a llevar meses, incluso años, cavar la salida y va a necesitarse un esfuerzo de todo el mundo", dijo.
Dicho esto, se espera que se creen 5.000 trabajos a través del uso de 1.850 millones de dólares del plan de estímulo de 787.000 millones de dólares que Obama impulsó en el Congreso a principios de 2009 pese a las objeciones de los republicanos.
Obama anunció que el departamento de Energía premiará con 1.450 millones en garantías crediticias a Abengoa Solar para construir Solona, una de las mayores plantas de generación solar del mundo, cerca de Gila Bend, en Arizona.

Abengoa Solar, que tiene su sede en Lakewood, Colorado, es una filial de la compañía española de ingeniería y energía renovable Abengoa SA. A corto plazo, la construcción creará 1.600 puestos en Arizona.
"Tras años de ver cómo las compañías construyen cosas y crean puestos en el extranjero, es una buena noticia que hayamos atraído a una compañía a nuestro país para crear una planta y crear puestos aquí en América", dijo Obama.
El presidente estadounidense dijo que se concederían garantías crediticias de 400 millones de dólares a Abound Solar Manufacturing, con sede en Colorado, para fabricar paneles solares avanzados en dos nuevas plantas, creando más de 2.000 puestos en la construcción y 1.500 permanentes.

Sepa cuál es la carrera mejor remunerada en el Perú

Un reciente sondeo virtual hecho por el portal Universia Perú reveló que el 24% de consultados cree que Ingeniería civil es la carrera que permite obtener mejores ganancias

(El Comercio).- Jorge Morales, editor de Contenidos de Universia, dijo que esta encuesta se realizó a propósito del Día del Ingeniero, que se celebra cada 8 de junio, y fue respondida por 1.359 personas entre el 21 y 25 de mayo.
De acuerdo al estudio “Retornos a la educación superior en el mercado laboral”, que realizó Gustavo Yamada, profesor de la Universidad del Pacífico, un ingeniero civil gana en promedio S/.4.800 al mes, seguido por un ingeniero de sistemas, con un sueldo de unos S/.4.600 mensuales. “Ingeniería civil es la carrera mejor remunerada en el Perú, pues desde el 2003, tanto en el sector público como en el privado, se han venido realizando grandes inversiones en obras que requieren de profesionales calificados”, puntualizó Yamada.

CON MÁS PERSPECTIVA
Un tanto diferente a la tendencia anterior, el 25% de encuestados respondió que Ingeniería Industrial es la carrera que más se necesita en el país, seguida por Ingeniería Ambiental (23%) e Ingeniería Civil (18%).

Asimismo, el 26% de encuestados cree que Ingeniería Ambiental es la carrera que tiene más proyecciones en el futuro, seguida por Ingeniería Industrial (21%) e Ingeniería Civil, con un nivel de aprobación de 20%.

CLAVES
De acuerdo al sondeo de Universia, el 10% de encuestados cree que se necesita más ingenieros de Sistemas en el Perú, seguidos por ingenieros de Mecatrónica (9%) e ingenieros de Minas (4%).
El sondeo virtual se realizó entre estudiantes de pregrado, posgrado y egresados de universidades de Lima y de provincias. El 45% de encuestados tiene entre 18 y 25 años.

Ejemplo de superación de un discapacitado

Experiencia exitosa en Construyendo Perú

Por: Javier Meregildo Castillo
Raúl Gutiérrez Quispe, con DNI 80636357, de 19 años de edad fue una persona desempleada hasta antes de ingresar a laborar en los empleos temporales del Programa Construyendo Perú, padece de discapacidad desde su nacimiento, la cual le imposibilita de caminar tramos largos por lo que se moviliza en una silla de ruedas que le fue donada por una institución benéfica.
Actualmente labora en la ejecución de veredas en el distrito de Florencia de Mora.
“Raulito”, como cariñosamente lo llaman sus amigos y compañeros de trabajo, nos cuenta que se levanta desde las 6:00 a m para asearse, tomar desayuno y llegar a la obra para trabajar en su convenio.
Se ha convertido en el sustento fundamental de su madre de nombre Isabel Quispe Enríquez de 70 años de edad, ya que es hijo único y no cuenta con un padre que le permita a su familia sustentar los gastos de la canasta familiar.
Con las capacitaciones que le brinda Construyendo Perú, referentes a temas de ahorro y emprendimientos le han orientado a Raúl para que pueda comprar dulces, chocolates y galletas y en horario fuera del trabajo se desplace hasta el centro histórico de la ciudad de Trujillo para ofrecer sus productos.

En un principio solamente vendía caramelos, luego implementó su cajita con chocolates y galletas. Diariamente recauda una venta de 50 soles, reportándole una ganancia de 20 soles diarios.
En 5 meses debo tener mi carrito cargado de golosinas que me permita vender en las diferentes actividades que se organizan en la ciudad, nos comentó Raúl.
Las capacitaciones me han permitido valorarme y motivarme para emprender un pequeño negocio como ambulante para mantener a mi madre, quien antes era la encargada de sustentar la familia. Relató.
“Ahora soy el hombre de la casa”, enfatiza Raúl muy orondo y orgulloso, quien pese a sus limitaciones físicas no se amilana y sale adelante con apoyo del programa Construyendo Perú.